Jaka jest sytuacja pracowników, gdy pracodawca próbuje ratować firmę

Pracodawca złożył w sądzie dokumenty o restrukturyzację, a konkretnie przeprowadzenie postępowania sanacyjnego. Co to oznacza dla pracowników? Jakie dokumenty należy im przekazać? Czy wynagrodzenie pracodawca może obniżyć i na jaki czas?

 

Postępowanie sanacyjne jako rodzaj postępowania restrukturyzacyjnego nie powoduje skutków analogicznych z upadłością w rozumieniu obecnych przepisów Prawa upadłościowego w zakresie uchylenia ochrony stosunku pracy. Ewentualne zmiany stosunków pracy i zwolnienia spowodowane będą w tym wypadku przyczynami leżącymi po stronie pracodawcy.

 

Zgodnie z przepisami Prawa restrukturyzacyjnego otwarcie postępowania sanacyjnego wpływa na stosunki pracy i wywołuje w zakresie praw i obowiązków pracowników i pracodawcy takie same skutki, jak ogłoszenie upadłości, przy czym uprawnienia syndyka wykonuje zarządca. Zgodnie z Kodeksem pracy w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, nie stosuje się przepisów dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, jednak w piśmiennictwie przyjęto pogląd, że uchylenie ochrony przed wypowiedzeniem ma miejsce w razie postępowania upadłościowego o charakterze likwidacyjnym, natomiast restrukturyzacja dłużnika nie daje podstaw do wdrożenia środków o tak szczególnym charakterze, co oznacza, że przepisy uchylające ochronę przed zwolnieniami nie powinny obowiązywać także w przypadku postępowania sanacyjnego (por. w tej kwestii komentarz do art. 411, w: A. Sobczyk (red.) „Kodeks pracy. Komentarz”, Legalis, Warszawa 2017-2018).

 

W praktyce oznacza to, że dopuszczalne jest dokonywanie zmian w zakresie zatrudniania lub wynagradzania pracowników, ale z uwzględnieniem przepisów ochronnych.

 

Wypowiedzenie umów o pracę związane z postępowaniem sanacyjnym jest wypowiedzeniem z przyczyn niedotyczących pracowników, zatem jeżeli pracodawca zatrudnia ponad 20 pracowników, osobom zwalnianym należą się odprawy z tego tytułu.

 

W pozostałym zakresie obowiązują przepisy Kodeksu pracy, a więc:

l wypowiedzenia mogą być składane w każdym czasie, ale okres wypowiedzenia musi być zachowany, nie ma możliwości jego skrócenia – chyba, że pracodawca uzyska na to zgodę pracownika,

l wypowiedzenia zmieniające, jak i definitywne, muszą być uzasadnione na piśmie, w przypadku pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony (nie ma obowiązku uzasadniania w przypadku zatrudnionych na okres próbny lub na czas określony),

l za okres wypowiedzenia pracownikowi przysługuje normalne wynagrodzenie, przysługujące dotychczasowo (przed złożeniem wypowiedzenia), ew. zmiana wynagrodzenia (przy wypowiedzeniu zmieniającym) nastąpi po upływie terminu wypowiedzenia.

 

Jako podstawę ewentualnego rozwiązania umowy o pracę należy podać wypowiedzenie tj. art. 30 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy w związku z art. 1 i art. 10 (jeżeli nie są to zwolnienia grupowe w rozumieniu ustawy) ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

 

Podstawa prawna:

  • art. 300 ustawy z 15 maja 2015 r. – Prawo restrukturyzacyjne (tekst jedn.: Dz.U. z 2017 r. poz. 1508 ze zm.),
  •  art. 36 § 6, art. 361, art. 411 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 2018 r. poz. 917 ze zm.),
  •  art. 1 i 10 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tekst jedn.: Dz.U. z 2018 r. poz. 1969).

Michał Culepa

ekspert Portalkadrowy.pl

Artykuł zewnętrzny

Print Friendly, PDF & Email

Dodaj komentarz

avatar
  Subskrybuj  
Powiadom o