Czym jest mobbing?

Zgodnie z art. 94 §2 kodeksu pracy, jest to uporczywe i długotrwałe zachowanie polegające na nękaniu lub zastraszaniu pracownika, które wywołuje u niego utratę wiary we własne kompetencje oraz poczucie dyskomfortu. Takie postępowanie ma lub może mieć na celu poniżenie bądź ośmieszenie pracownika oraz przyczynić się do jego wyizolowania, lub wykluczenia z zespołu.

Innymi słowy, kiedy pracodawca kieruje pod naszym adresem nieprzyjemne uwagi, zastrasza nas, obraża, ośmiesza, dokucza, powierza zadania poniżej naszych kwalifikacji, odsuwa nas od odpowiedzialnych i złożonych zadań lub nadmiernie zarzuca pracą czy ogranicza możliwość wyrażania własnego zdania, oznacza to, że jesteśmy mobbingowani.

Nie można natomiast mówić o mobbingu w sytuacji egzekwowania wykonywania poleceń służbowych, ściśle związanych z zakresem obowiązków pracownika i nienaruszających jego godności. Mobbingiem nie jest również konstruktywna krytyka, jeżeli celem przełożonego nie jest poniżenie pracownika, a jedynie zapewnienie prawidłowej organizacji pracy czy zrealizowania planu.

Czynów noszących znamiona mobbingu może dopuścić się zarówno pracodawca, jak i osoby zarządzające zakładem w jego imieniu. Mogą być to przełożeni pracownika czy nawet inni współpracownicy.

W zdefiniowaniu mobbingu kluczowy jest czas. Oznacza to, że wymienione powyżej zachowania, muszą mieć charakter długotrwały. Jednak przepisy nie określają jednoznacznie, po jakim czasie określone zachowania można uznać za mobbing. Każdy przypadek musi być rozpatrzony indywidualnie. Niestety udowodnienie okresu lub częstotliwości trwania tego procesu jest bardzo trudne.

Rekompensata za doznane szkody

Kodeks pracy jasno wskazuje, że obowiązkiem pracodawcy jest przeciwdziałać praktykom mobbingowym. Jeśli pracodawca nie dopełnił tego obowiązku, to on ponosi odpowiedzialność z tego tytułu. Dlatego wszelkie roszczenia z tytułu mobbingu należy wnosić wobec pracodawcy, a nie wobec szykanującego. Co ważne, za występujący w zakładzie pracy mobbing, odpowiada pracodawca. Nawet jeśli o nim nie wiedział.

Zadośćuczynienie

W sytuacji, kiedy na skutek mobbingu pracownik doznał rozstroju zdrowia, może dochodzić on zadośćuczynienia finansowego. Jednak to na pracowniku spoczywa obowiązek udowodnienia, że na skutek mobbingu popadł w trwałą chorobę. Subiektywne poczucie skrzywdzenia, przygnębienie lub żal, nie są podstawą do roszczeń z tytułu zadośćuczynienia na podstawie kodeksu pracy czy kodeksu cywilnego.

Odszkodowanie

Pracownik może także dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę, jeśli na skutek mobbingu rozwiązał umowę z pracodawcą. Aby starać się o odszkodowanie w wyższej kwocie, pracownik musi wykazać, że poniósł szkodę majątkową, a także wykazać związek przyczynowo-skutkowy między działaniem pracodawcy lub współpracowników a zaistniałą szkodą.

O odszkodowanie z powodu mobbingu, możemy ubiegać się do 3 lat od dnia rozwiązania umowy o pracę.

Odpowiedzialność karna pracodawcy

Niezależnie od dochodzenia roszczeń w związku z zachowaniami mobbingowymi, pracodawca może odpowiadać karnie poprzez wypełnienie znamion przestępstw określonych w kodeksie karnym.

Jeśli w swoim miejscu pracy mamy do czynienia z wrogimi i nieetycznymi zachowaniami noszącymi znamiona mobbingu oraz chcemy domagać się ochrony swoich praw, warto zgłosić się po poradę. Radca prawny Kraków lub adwokat Kraków, będzie mógł udzielić nam niezbędnych wskazówek i pokieruje na dalsze działania.

Podstawa prawna:

-Ustawa z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 2020 r. poz. 1320)

-Ustawa z 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz. U. z 2020 r. poz. 875)

-Ustawa z 6 czerwca 1997 r. Kodeks karny (Dz. U. z 2020 r. poz. 1444)

Artykuł zewnętrzny