I. Implementacja postanowień dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy. Najważniejsze rozwiązania w tym zakresie, przewidziane w projekcie ustawy, polegają na:

1. Rozszerzenia zakresu informacji o warunkach zatrudnienia (art. 29 § 3 K.p.) przykładowo o informacje dotyczące:

• długości płatnego urlopu przysługującego pracownikowi lub, jeżeli nie może być ona określona przy udzielaniu informacji, procedury przyznawania i ustalania takiego urlopu;
• prawa do szkoleń zapewnianych przez pracodawcę;
• procedury obowiązującej pracodawcę i pracownika, w tym wymogi formalne i długość okresów wypowiedzenia, w razie rozwiązania stosunku pracy lub, jeżeli długość okresów wypowiedzenia nie może być określona przy udzielaniu informacji, sposób ustalania takich okresów wypowiedzenia;
• wynagrodzenia, w tym początkowe wynagrodzenie podstawowe pracownika, wszelkie inne mające zastosowanie elementy składowe wskazane oddzielnie oraz częstotliwość i sposób wypłacania wynagrodzenia, do którego pracownik jest uprawniony;
• czasu trwania i warunków ewentualnego okresu próbnego;
• daty rozpoczęcia stosunku pracy.

2.  Umowa na okres próbny

W przypadkach gdy pracownik był nieobecny w pracy podczas okresu próbnego, okres próbny może zostać odpowiednio przedłużony zależnie od czasu trwania nieobecności.

3.  Równoległe zatrudnienie

Zapewnienie pracownikowi prawa do podejmowania pracy u innych pracodawców, poza harmonogramem czasu pracy ustalonym z tym pracodawcą (chyba, że pracownika obowiązuje zakaz konkurencji), ani nie poddawaniu pracownika niekorzystnemu traktowaniu z tego powodu.

4.  Wniosek o korzystniejszą formę zatrudnienia

Umożliwienie pracownikowi, który przez co najmniej sześć miesięcy świadczył pracę u tego samego pracodawcy, a który zakończył swój ewentualny okres próbny, możliwości wystąpienia z wnioskiem do pracodawcy o formę zatrudnienia z bardziej przewidywalnymi lub bezpieczniejszymi warunkami pracy, jeżeli jest ona dostępna. Zobowiązanie pracodawcy do udzielenia pisemnej odpowiedzi wraz z uzasadnieniem w terminie 1 miesiąca od otrzymania wniosku.

5. Prawo do nieodpłatnego szkolenia dla pracownika

Zapewnieniu pracownikowi nieodpłatnych szkoleń w celu wykonywania pracy do której został zatrudniony w przypadku gdy na mocy prawa, układu zbiorowego pracy, regulaminu pracodawca zobowiązany jest do zapewnienia pracownikowi szkolenia, oraz zapewnieniu, że szkolenie będzie nieodpłatne, będzie wliczało się do czasu pracy i w miarę możliwości odbywało się w godzinach pracy.

II.  Implementacja postanowień dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów. Najważniejsze rozwiązania przewidziane w projekcie ustawy polegają na:

1.  Urlop rodzicielski

1. Wymiar przysługującego urlopu łącznie obojgu rodzicom:

• 41 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie,
• 43 tygodnie w przypadku urodzenia większej liczby dzieci przy jednym porodzie.

2. Możliwość skorzystania przez każdego z rodziców w wymiarze do 9 tygodni (jest to nieprzenoszalna część tego urlopu).
3. Prawo do urlopu rodzicielskiego nie będzie uzależnione od pozostawania matki dziecka w zatrudnieniu w dniu porodu.

2.  Urlop ojcowski

Skrócenie okresu podczas którego ojciec dziecka może skorzystać z urlopu ojcowskiego od dnia urodzenia dziecka z 24 do 12 miesięcy

3. Urlop opiekuńczy

Nowy rodzaj urlopu w wymiarze 5 dni roboczych w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej krewnym (syn, córka, matka, ojciec lub małżonek/małżonka) która wymaga znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych, bez zachowania prawa do wynagrodzenia za czas tego urlopu.

4.  Czas wolny od pracy z powodu siły wyższej

Wprowadzeniu zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika – w wymiarze 2 dni albo 16 godzin w roku kalendarzowym, z zachowaniem za czas tego zwolnienia prawa do 50% wynagrodzenia, obliczanego jak wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego.

5.  Elastyczna organizacja pracy

Możliwość skorzystania z elastycznej organizacji pracy będzie przysługiwała rodzicom opiekującym się dzieckiem do 8 lat oraz opiekunom, tj. pracownikom zapewniającym opiekę lub wsparcie krewnemu lub osobie zamieszkującej z pracownikiem w tym samym gospodarstwie domowym, którzy wymagają znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych. Odrzucenie wniosku o elastyczną organizację pracy będzie wymagało przedstawienia przez pracodawcę pisemnego uzasadnienia.

Umożliwienie szerszego stosowania elastycznej organizacji pracy mającej na celu zwiększenie uprawnień polegających na dostosowywaniu przez pracownika jego organizacji pracy do indywidualnych potrzeb, w tym poprzez:

1. telepracę,
2. elastyczne rozkłady czasu pracy (ruchomy czas pracy, indywidualny czas pracy i przerywany czas pracy),
3. pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy.

6.  Obowiązek uzasadniania wypowiedzenia umowy na czas określony

Pracownicy, którzy uważają, że zostali zwolnieni z powodu wystąpienia przez nich z wnioskiem o urlop ojcowski, rodzicielski, opiekuńczy lub skorzystania z takiego urlopu lub z powodu skorzystania przez nich z prawa do wystąpienia z wnioskiem o elastyczną organizację pracy, mogą zwrócić się do pracodawcy o przedstawienie należycie uzasadnionych powodów zwolnienia. W przypadku zwolnienia pracownika, który wystąpił w wnioskiem o urlopy wymienione powyżej lub skorzystał z takiego urlopu, pracodawca przedstawia uzasadnienie zwolnienia na piśmie.

Wprowadzeniu zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika – w wymiarze 2 dni albo 16 godzin w roku kalendarzowym, z zachowaniem za czas tego zwolnienia prawa do 50% wynagrodzenia, obliczanego jak wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego.
 

Ponadto wprowadzone zostaną inne konieczne zmiany nie wynikające z ww. dyrektywy 2019/1158

1. wydłużeniu z 4 do 8 roku życia dziecka do ukończenia którego pracodawca może polecać pracownikowi – tylko za jego zgodą – pracę w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej,
2. uregulowaniu w przepisach, że korzystanie przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego – z obniżonego wymiaru czasu pracy nie wpływa na wymiar tego urlopu,
3. doprecyzowaniu, że zasady udzielania zwolnienia od pracy, o którym mowa w art. 188 Kodeksu pracy, w wymiarze godzinowym stosuje się odpowiednio do pracownika, dla którego dobowa norma czasu pracy jest niższa niż 8 godzin,
4. wprowadzeniu możliwości składania wniosków w postaci papierowej lub elektronicznej dla pracowników wnioskujących o uprawnienia rodzicielskie, o których mowa w dziale VIII Kodeksu pracy, a także o urlop opiekuńczy oraz zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej.