Badania kontrolne ma obowiązek odbyć pracownik, który z powodu zwolnienia lekarskiego, nie świadczył pracy dłużej niż 30 dni – celem takich badań medycyny pracy jest sprawdzenie, czy pod względem zdrowotnym zatrudniony może nadal wykonywać obowiązki na stanowisku, na które został przyjęty. A co jeśli lekarz medycyny pracy będzie miał co do tego pewne wątpliwości?

Medycyna pracy oraz wszelkie niezbędne skierowania na badania to obowiązek pracodawcy. Kieruje on swoich pracowników w wymaganym terminie na niezbędne wizyty i pokrywa koszty badań lekarskich (wstępnych, okresowych, kontrolnych). Wszystkie skierowania powinny być archiwizowane w aktach osobowych danego pracownika.

Co jest potrzebne na wizycie u lekarza medycyny pracy?

Przed wizytą u lekarza medycyny pracy warto przygotować sobie podstawowe dokumenty, które będą potrzebne, oraz ewentualną dokumentację medyczną, jeśli kończące się L4 było wynikiem poważnej choroby czy wypadku.

Na wizytę należy przynieść:

• dokument tożsamości,
• skierowanie na badanie od pracodawcy,
• orzeczenie o stopniu niepełnosprawności, jeśli zostało ono przyznane,
• dokumentację medyczną: wypisy ze szpitali, wyniki badań, opisowe diagnozy, zdjęcia RTG,
• okulary lub soczewki kontaktowe, jeśli są pracownikowi zalecone przez lekarza.

Co w przypadku, kiedy lekarz medycyny pracy nie zezwoli pracownikowi na powrót do pracy?

Głównym zadaniem lekarza medycyny pracy jest stwierdzenie podczas badań, czy dany pracownik nadaje się do pracy na stanowisku, na które został zatrudniony. Analizując stan zdrowia pracownika, na podstawie dotychczasowych wyników badań, wywiadu lekarskiego oraz bieżącego badania, może stwierdzić, że obecny stan pacjenta nie pozwala mu na powrót do pracy lub jej kontynuowanie – przyczyną może być np. szkodliwe środowisko pracy lub choroba zawodowa.

Wówczas lekarz medycyny pracy kieruje taką osobę do odpowiedniej placówki, która zajmuje się leczeniem rozpoznanych chorób lub kieruje do pracodawcy wniosek o przeniesienie pracownika na inne stanowisko. Jeśli pracodawca nie zareaguje, pracownik ma możliwość rozwiązać umowę bez okresu wypowiedzenia.

Zwykle jednak nie jest to sytuacja komfortowa dla żadnej ze stron, dlatego najczęściej dochodzi do porozumienia między pracownikiem a pracodawcą, które umożliwia pracownikowi kontynuowanie pracy na nieco zmienionych warunkach, dopasowanych do jego aktualnych potrzeb zdrowotnych.

Artykuł zewnętrzny