Ustawa z dnia 26.06.1974r. Kodeks pracy określa prawa i obowiązki:

Pracownikiem jest osoba zatrudniona:

Czy pracodawca może nie posiadać osobowości prawnej:

Pracodawcą jest:

Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje:

Jeżeli stosunek pracy określonej kategorii pracowników regulują przepisy szczególne, przepisy Kodeksu pracy:

Ilekroć w Kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy rozumie się przez to:

Postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów:

Postanowienia regulaminów i statutów:

Postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego traktowania:

Porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy; nie dotyczy to przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych:

Porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy; nie dotyczy to przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych:

Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy nie może trwać dłużej niż przez okres:

Porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, nie dotyczy to przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych jest przekazywane przez:

Minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę określa:

Państwo prowadzi politykę zmierzającą do:

Nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy:

Pracodawca jest obowiązany:

Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków:

Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy – jest:

Pracownik ma prawo do wynagrodzenia za pracę:

Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac w szczególności poprzez:

Pracownik ma prawo do wypoczynku, który zapewniają przepisy o:

Pracodawca, stosownie do możliwości i warunków, zaspokaja potrzeby pracowników:

Pracodawca jest obowiązany:

Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy:

Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy:

Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są:

Pracownicy i pracodawcy, w celu reprezentacji i obrony swoich praw i interesów mają prawo:

Pracownicy i pracodawcy, w celu reprezentacji i obrony swoich praw i interesów mają prawo tworzyć organizację i przystępować do tych organizacji. Zasady tworzenia i działania tych organizacji określa:

Pracownicy uczestniczą w zarządzaniu zakładem pracy:

Pracownicy powinni być traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy:

Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza:

Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn takich jak: równe traktowanie w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy:

Przejawem dyskryminowania bezpośredniego i pośredniego jest także:

Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także:

Podporządkowanie się przez pracownika molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, a także podjęcie przez niego działań przeciwstawiających się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu:

Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania, proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania polegające między innymi na:

Pracownicy mają prawo do:

Pracownicy maja prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, wynagrodzenie to obejmuje:

Pracami o jednakowej wartości są prace:

Osoba wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do:

Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu:

Nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia:

Nadzór i kontrolę przestrzegania prawa pracy, w tym przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy sprawuje:

Nadzór i kontrolę przestrzegania zasad, przepisów higieny pracy i warunków środowiska pracy sprawuje:

Organizację i zakres działania Państwowej Inspekcji Pracy oraz Państwowej Inspekcji Sanitarnej:

Społeczną kontrolę przestrzegania prawa pracy sprawuje:

Społeczną kontrolę przestrzegania przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy sprawuje:

Organizację, zadania i uprawnienia społecznej inspekcji pracy oraz zasady jej współdziałania z Państwową Inspekcją Pracy i innymi państwowymi organami nadzoru i kontroli:

Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do:

Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Zatrudnienie z zachowaniem tych warunków wykonywania pracy jest:

Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Przy zachowaniu tych warunków wykonywania pracy:

Pracownikiem może być osoba która ukończyła:

Osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych może bez zgody przedstawiciela ustawowego nawiązać stosunek pracy oraz dokonywać czynności prawnych, które dotyczą tego stosunku. Jednakże gdy stosunek pracy sprzeciwia się dobru tej osoby w takim przypadku:

Pracodawca ma prawo żądać podania danych osobowych obejmujących: imię (imiona) nazwisko, datę urodzenia, dane kontaktowe wskazane przez taką osobę, wykształcenie, kwalifikacje zawodowe,  przebieg dotychczasowego zatrudnienia:

W przypadku, gdy podanie danych osobowych jest niezbędne do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, pracodawca żąda podania danych osobowych dotyczących:

Pracodawca żąda od pracownika podania dodatkowo danych osobowych obejmujących:

Udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie:

Pracodawca może wprowadzić szczególny nadzór nad terenem zakładu pracy lub terenem wokół zakładu pracy w postaci środków technicznych umożliwiających rejestrację obrazu (monitoring):

Monitoring nie obejmuje pomieszczeń:

Monitoring pomieszczeń sanitarnych wymaga uzyskania uprzedniej zgody:

Nagrania obrazu z monitoringu pracodawca przetwarza wyłącznie do celów, dla których zostały zebrane, i przechowuje przez okres nieprzekraczający od dnia nagrania:

W przypadku, w którym nagrania obrazu stanowią dowód w postępowaniu prowadzonym na podstawie prawa lub pracodawca powziął wiadomość, iż mogą one stanowić dowód w postępowaniu, termin 3 miesięcy od dnia nagrania ulega przedłużeniu do czasu:

Cele, zakres oraz sposób zastosowania monitoringu ustala się w:

Pracodawca przekazuje pracownikowi informację o celach, zakresie oraz sposobie zastosowania monitoringu:

W przypadku wprowadzenia monitoringu pracodawca oznacza pomieszczenia i teren monitorowany w sposób widoczny i czytelny, za pomocą odpowiednich znaków lub ogłoszeń dźwiękowych, nie później niż:

Pracodawca może wprowadzić kontrolę służbowej poczty elektronicznej pracownika (monitoring poczty elektronicznej):

Monitoring poczty elektronicznej nie może naruszać:

Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę:

Pisemny obowiązek poinformowania swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania mają:

Przekazanie pisemnej informacji pracownikom o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę powinno nastąpić co najmniej na:

W terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, pracownik może bez wypowiedzenia rozwiązać stosunek pracy:

W terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez:

Pracodawca, z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części, jest obowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę oraz wskazać termin, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków:

Pracodawca, z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części, jest obowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę oraz wskazać termin, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków. W razie nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z:

Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę:

Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być zawarte porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami , w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu pod warunkiem że pracodawca:

Jeżeli przepisy prawa pracy przewidują współdziałanie pracodawcy z zakładową organizacją związkową w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, pracodawca ma obowiązek:

Umowę o pracę zawiera się na:

Umowę na okres próbny można zawrzeć na maksymalny okres:

Umowę o pracę na okres próbny zawiera się w celu:

Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest możliwe:

Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest możliwe po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli:

Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy nie może przekraczać:

Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony jest dłuższy niż 33 miesiące lub jeżeli liczba zawartych umów jest większa niż trzy, uważa się, że pracownik:

Limitu zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony wynoszący 33 miesiące lub ilości zawartych umów, nie stosuje się:

Stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako:

Umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia, oraz warunki pracy i płacy, a w szczególności:

Pracodawca informuje pracownika na piśmie o obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę, wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego, obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę, układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty:

Pracodawca informuje pracownika na piśmie o obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę, wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego, obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę, układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty, a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy – dodatkowo o:

Zawarcie z pracownikiem umowy o pracę przewidującej zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może powodować ustalenia jego warunków pracy i płacy w sposób mniej korzystny w stosunku do pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy:

Wniosek pracownika dotyczący zmiany wymiaru czasu pracy określonego w umowie o pracę, pracodawca:

Umowa o pracę rozwiązuje się:

Umowa o pracę na okres próbny rozwiązuje się:

Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio:

Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia:

W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana:

W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o:

Każda ze stron może rozwiązać umowę o pracę:

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi 3 dni robocze jeżeli:

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i w przypadku zatrudnienia co najmniej 6 miesięcy wynosi:

Jeżeli pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie, strony mogą ustalić w umowie o pracę, że w przypadku zatrudnienia co najmniej 6 miesięcy okres wypowiedzenia wynosi:

Jeżeli pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie, strony mogą ustalić w umowie o pracę, że w przypadku zatrudnienia krócej niż 6 miesięcy okres wypowiedzenia wynosi:

Zgodnie z ustawą Kodeks pracy, ustalenie przez strony wcześniejszego terminu rozwiązania umowy o pracę po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich:

Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub umowy o pracę zawartej na czas określony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do:

W związku z wypowiedzeniem umowy o pracę pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. W okresie tego zwolnienia pracownik:

W okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia umowy o pracę nie dokonanego przez pracodawcę, pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie nowej pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Wymiar zwolnienia wynosi:

W okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę, pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Wymiar zwolnienia wynosi 2 dni robocze w okresie:

O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie:

O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może:

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu do osiągnięcia wieku emerytalnego brakuje:

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Przepisu tego nie stosuje się w razie:

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie:

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Przepisu tego nie stosuje się w razie:

Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane jeżeli:

Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy:

Pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku pod warunkiem, że wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na:

Pracownik może wnieść odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę do:

W razie ustalenia, że wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika orzeka o:

W razie ustalenia, że wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, w przypadku gdy umowa uległa już rozwiązaniu sąd orzeka o:

Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe, w takim przypadku sąd pracy orzeka o:

Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy przez sąd, w przypadku nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o prace przez pracodawcę przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy nie więcej jednak niż, za:

Pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, która podjęła pracę w wyniku przywrócenia do pracy przez sąd, w przypadku nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o prace przez pracodawcę, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy:

Pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, który w wyniku przywrócenia do pracy przez sąd nie zgłosił gotowości niezwłocznego podjęcia pracy w ciągu:

Pracownik, który przed przywróceniem do pracy przez sąd, podjął zatrudnienie u innego pracodawcy, może rozwiązać umowę o pracę z tym pracodawcom w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy:

Jeżeli wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na okres próbny nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów pracownikowi przysługuje wyłącznie:

Jeżeli wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na czas określony nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu takiej umowy, pracownikowi przysługuje wyłącznie:

Jeżeli wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na czas określony nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu takiej umowy, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do:

Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, w związku z  nieuzasadnionym lub niezgodnym z prawem wypowiedzeniem umowy o pracę przez pracodawcę, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy:

Pracownikowi, któremu przyznano odszkodowanie, w związku z  nieuzasadnionym lub niezgodnym z prawem wypowiedzeniem umowy o pracę przez pracodawcę, okres pozostawania bez pracy:

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić:

Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię:

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy w skutek choroby trwa:

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy w skutek choroby trwa dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze:

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia:

Jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowe pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe:

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. W takim przypadku pracownikowi przysługuje:

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowe pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe, oraz wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika:

Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje:

Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy w przypadku niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia:

Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę zawartą na czas określony, bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje odszkodowanie w wysokości:

Jeżeli pracodawca rozwiązał umowę o pracę w okresie wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie w wysokości:

W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków przez pracodawcę w stosunku do pracownika, pracodawcy przysługuje roszczenie:

W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków przez pracodawcę w stosunku do pracownika, pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie w wysokości:

W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę zawartej na czas określony bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków przez pracodawcę w stosunku do pracownika, pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie w wysokości:

Z dniem śmierci pracownika stosunek pracy:

Zgodnie z ustawą Kodeks pracy, po śmierci pracownika prawa majątkowe ze stosunku pracy:

Z dniem śmierci pracodawcy umowy o pracę z pracownikami:

Pracownikowi, którego umowa o pracę wygasła z dniem śmierci pracodawcy, przysługuje odszkodowanie w wysokości:

Zgodnie z ustawą Kodeks pracy, w przypadku nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania:

Pracodawca, pomimo wygaśnięcia umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania pracownika, jest obowiązany ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik:

Praca może być wykonywana z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną (telepraca):

Telepracownikiem jest pracownik, który regularnie wykonuje pracę poza zakładem pracy i przekazuje pracodawcy wyniki pracy, w szczególności:

Uzgodnienie między stronami umowy o pracę, że praca może być wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną (telepraca) może nastąpić:

Zgodnie z ustawą Kodeks pracy, każda ze stron może wystąpić z wiążącym wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy w formie telepracy i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy w terminie:

Zgodnie z ustawą Kodeks pracy, każda ze stron może wystąpić z wiążącym wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy w formie telepracy i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy. Strony ustalają termin, od którego nastąpi przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy:

Pracodawca ma prawo kontrolować wykonywanie pracy przez telepracownika w miejscu wykonywania pracy. Wykonywanie czynności kontrolnych nie może naruszać:

Pracodawca ma prawo kontrolować wykonywanie pracy przez telepracownika w miejscu wykonywania pracy. Pierwsza kontrola w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, przeprowadzana jest:

Pracownik nie może być w jakikolwiek sposób dyskryminowany z powodu:

Stosunek pracy nawiązuje się na podstawie powołania w przypadkach określonych:

Stosunek pracy na podstawie powołania:

Stosunek pracy na podstawie powołania nawiązuje się na czas określony na podstawie:

Jeżeli na podstawie przepisów szczególnych  nawiązany został stosunek pracy na podstawie powołania na czas określony, stosunek pracy nawiązuje się:

Zgodnie z ustawą Kodeks pracy, jeżeli przepisy szczególne nie przewidują wymogu wyłonienia kandydata na stanowisko wyłącznie w wyniku konkursu:

Stosunek pracy na podstawie powołania nawiązuje się:

Jeżeli termin nawiązania stosunku pracy na podstawie powołania nie został określony w powołaniu a przepisy szczególne nie stanowią inaczej, stosunek pracy na podstawie powołania nawiązuje się:

Jeżeli pracownik powołany na stanowisko w wyniku konkursu pozostaje w stosunku pracy z innym pracodawcą i obowiązuje go trzymiesięczny okres wypowiedzenia, może on rozwiązać ten stosunek za:

Jeżeli pracownik powołany na stanowisko w wyniku konkursu pozostaje w stosunku pracy z innym pracodawcą, może on rozwiązać ten stosunek pracy za wypowiedzeniem. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę:

Pracownik zatrudniony na podstawie powołania może być w każdym czasie:

Odwołanie pracownika zatrudnionego na podstawie powołania:

Odwołanie pracownika zatrudnionego na podstawie powołania, który dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych jest równoznaczne:

Jeżeli odwołanie pracownika zatrudnionego na podstawie powołania następuje w okresie usprawiedliwionej nieobecności w pracy, bieg wypowiedzenia rozpoczyna się:

W razie odwołanie pracownicy w okresie ciąży:

Stosunek pracy nawiązany na podstawie wyboru rozwiązuje się:

Pracownik pozostający w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym ma prawo powrotu do pracy u pracodawcy, który zatrudniał go w chwili wyporu:

Pracownik pozostający w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym ma prawo powrotu do pracy u pracodawcy, który zatrudniał go w chwili wyboru w ciągu 7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru. Niedotrzymanie tego warunku powoduje:

Pracownik pozostający w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym ma prawo powrotu do pracy u pracodawcy, który zatrudniał go w chwili wyboru:

Pracownikowi który nie pozostawał w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym u innego pracodawcy, przysługuje odprawa w wysokości:

Stosunek pracy między spółdzielnią pracy a jej członkiem nawiązuje się przez:

Stosunek pracy na podstawie spółdzielczej umowy o pracę reguluje ustawa:

Pracodawca zatrudniający co najmniej:

Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, ustala warunki wynagradzania za pracę:

Zgodnie z ustawą Kodeks pracy, regulamin wynagradzania:

Zgodnie z ustawą Kodeks pracy, regulamin wynagradzania ustala:

Zgodnie z ustawą Kodeks pracy, regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie:

Pracownikowi wykonującemu na polecenie pracodawcy zadanie służbowe poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy, lub poza stałym miejscem pracy:

Zgodnie z ustawą Kodeks pracy, wysokość oraz warunki ustalania należności przysługujących pracownikowi, zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej, z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju oraz poza granicami kraju, określa w drodze rozporządzenia:

Warunki wypłacania należności z tytułu podróży służbowej pracownikowi zatrudnionemu u innego pracodawcy niż w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej:

Postanowienia układu zbiorowego pracy, regulaminu wynagradzania lub umowy o pracę nie mogą ustalać diety za dobę podróży służbowej na obszarze kraju oraz poza granicami kraju w wysokości niższej niż dieta z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju określana dla pracownika:

Zgodnie z ustawą Kodeks pracy wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone:

Zgodnie z ustawą Kodeks pracy wynagrodzenie przysługuje:

Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania:

Zgodnie z ustawą Kodeks pracy, za czas przestoju który nastąpił z winy pracownika:

Pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, jeżeli inna praca powierzona została pracownikowi z którego winy nastąpił przestój, pracownikowi temu:

Zgodnie z Kodeksem pracy, za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług:

Zgodnie z Kodeksem pracy, jeżeli wskutek wadliwie wykonanej pracy z winy pracownika nastąpiło obniżenie jakości produktu lub usługi, wynagrodzenie:

Jeżeli wadliwie wykonanie produktu lub usługi zostało przez tego pracownika usunięte:

Normy pracy, stanowiące miernik nakładu pracy, jej wydajność i jakość, mogą być stosowane:

Normy pracy są ustalane z uwzględnieniem osiągniętego poziomu techniki i organizacji pracy. Normy pracy mogą być zmieniane:

Zgodnie z ustawą Kodeks pracy, przekraczanie norm pracy:

Zgodnie z ustawą Kodeks pracy, o zmianie normy pracy, pracownicy powinni być zawiadomieni przed wprowadzeniem nowej normy, na co najmniej:

Zgodnie z ustawą Kodeks pracy, pracownik:  

Zgodnie z ustawą Kodeks pracy, wypłaty wynagrodzenia dokonuje się:

Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż:

Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy:

Zgodnie z ustawą Kodeks pracy, składniki wynagrodzenia za pracę, przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż jeden miesiąc, wypłaca się:

Pracodawca, na żądanie pracownika, jest obowiązany udostępnić do wglądu:

Pracodawca jest obowiązany wypłacać wynagrodzenie w miejscu, terminie i czasie określonych:

Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej, częściowe spełnienie wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalne tylko wówczas gdy:

Wypłata wynagrodzenia dokonywana jest do rąk własnych pracownika:

Zgodnie z ustawą Kodeks pracy, w razie egzekucji świadczeń alimentacyjnych, potrącenia te mogą być dokonywane w następujących granicach:

Zgodnie z ustawą Kodeks pracy, w razie egzekucji innych należności niż świadczenia alimentacyjne lub potrącania zaliczek pieniężnych, potrącenia te mogą być dokonywane w następujących granicach:

Zgodnie z ustawą Kodeks pracy, dodatkowe wynagrodzenie roczne podlega egzekucji na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych:

Potrąceń należności z wynagrodzenia pracownika w miesiącu, w którym są wypłacane składniki wynagrodzenia za okresy dłuższe niż 1 miesiąc, dokonuje się:

Zgodnie z ustawą Kodeks pracy wolna jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy:

Zgodnie z ustawą Kodeks pracy, pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek: choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną -  trwającej łącznie w ciągu roku kalendarzowego do:

Zgodnie z ustawą Kodeks pracy, pracownik który ukończył 50 rok życia, zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek: choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną – trwającej łącznie w ciągu roku kalendarzowego do:

Zgodnie z ustawą Kodeks pracy, pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek:

Za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek: poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz poddania się zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów, pracownik zachowuje prawo do:

Wynagrodzenie za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek: choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu:

Zgodnie z ustawą Kodeks pracy, wynagrodzenie za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek: choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną wypłacane jest:

Zgodnie z ustawą Kodeks pracy, wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy nie przysługuje:

Za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek: choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną – trwającej łącznie dłużej niż 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia, trwającej łącznie dłużej niż 14 dni w ciągu roku kalendarzowego, przysługuje:

Pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

Pracownikowi który w związku z przejściem na rentę lub emeryturę otrzymał odprawę pieniężną:

W razie śmierci pracownika w czasie trwania stosunku pracy lub w czasie pobierania po jego rozwiązaniu zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby, rodzinie przysługuje od pracodawcy:

Wysokość odprawy pośmiertnej jest uzależniona od okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy, w przypadku zatrudnienia co najmniej 10 lat, odprawa wynosi:

Zgodnie z ustawą Kodeks pracy, odprawa pośmiertna przysługuje następującym członkom rodziny:

Wysokość odprawy pośmiertnej jest uzależniona od okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy w przypadku zatrudnienia krótszego niż 10 lat wynosi jednomiesięczne wynagrodzenie, a  jeżeli po zmarłym pracowniku pozostał tylko jeden członek rodziny uprawniony do odprawy pośmiertnej, przysługuje mu odprawa w wysokości:

Jeżeli pracodawca ubezpieczył pracownika na życie, a odszkodowanie wypłacone przez instytucję ubezpieczeniową jest nie niższe niż odprawa pośmiertna:

Zgodnie z ustawą Kodeks pracy, pracodawca jest obowiązany w szczególności:

Pracodawca udostępnia pracownikom tekst przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu w formie:

Zgodnie z ustawą Kodeks pracy, pracodawca jest obowiązany prowadzić i przechowywać dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników (dokumentacja pracownicza) w postaci:

Zgodnie z ustawą Kodeks pracy, pracodawca jest obowiązany przechowywać dokumentację pracowniczą w sposób gwarantujący zachowanie jej poufności, integralności, kompletności oraz dostępności, w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem przez okres zatrudnienia, a także przez okres:

Pracodawca udostępnia pracownikom tekst przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu w formie pisemnej informacji:

Zgodnie z ustawą Kodeks pracy, pracodawca jest obowiązany informować pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy o możliwości:

Zgodnie z ustawą Kodeks pracy, mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na:

Zgodnie z ustawą Kodeks pracy, pracownik u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy:

Zgodnie z ustawą Kodeks pracy, pracownik który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości:

Jeżeli przechowywana dokumentacja pracownicza może stanowić lub stanowi dowód w postępowaniu, a pracodawca powziął wiadomość o wytoczeniu powództwa lub wszczęciu postępowania – 10 letni okres przechowywania dokumentacji pracowniczej licząc od końca roku kalendarzowego, w którym stosunek pracy uległ rozwiązaniu lub wygasł, przedłuża się o:

Zgodnie z ustawą Kodeks pracy, w przypadku ponownego nawiązania stosunku pracy z tym samym pracownikiem w okresie 10 lat, licząc od końca roku kalendarzowego, w którym stosunek pracy uległ rozwiązaniu, pracodawca:

Zgodnie z ustawą Kodeks pracy, w przypadku ponownego nawiązania stosunku pracy z tym samym pracownikiem w okresie 10 lat, licząc od końca roku kalendarzowego, w którym stosunek pracy uległ rozwiązaniu, pracodawca kontynuuje prowadzenie dla tego pracownika dotychczasowej dokumentacji pracowniczej, w takim przypadku okres przechowywania dokumentacji pracowniczej:

W przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracodawca wraz ze świadectwem pracy wydaje pracownikowi w postaci papierowej lub elektronicznej informację o:

Zgodnie z ustawą Kodeks pracy, 10 letni okres przechowywania dokumentacji pracowniczej, liczony jest od końca roku kalendarzowego, w którym stosunek pracy uległ rozwiązaniu, a pracownik ma możliwość odbioru  dokumentacji pracowniczej:

Zgodnie z ustawą Kodeks pracy, po upływie ustawowego okresu na odbiór dokumentacji pracowniczej przez pracownika, pracodawca niszczy dokumentację pracowniczą w sposób uniemożliwiający odtworzenie jej treści w terminie:

Pracodawca może zmieniać postać, w której prowadzi i przechowuje dokumentację pracowniczą. Zmiana postaci dokumentacji pracowniczej z elektronicznej na papierową następuje przez:

Pracodawca zawiadamia w postaci papierowej lub elektronicznej byłego pracownika o możliwości odbioru poprzedniej postaci dokumentacji pracowniczej w terminie:

Pracodawca w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy, jeżeli nie zamierza nawiązać z pracownikiem kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy, jest obowiązany wydać świadectwo pracy:

Jeżeli z przyczyn obiektywnych wydanie świadectwa pracy w dniu, w którym ustaje stosunek pracy jest niemożliwe, pracodawca przesyła świadectwo pracy pracownikowi lub osobie upoważnionej za pośrednictwem operatora pocztowego w rozumieniu ustawy z dnia 23 listopada 2012r. – Prawo pocztowe (Dz. U. z 2018r. poz. 2188) albo doręcza je w inny sposób w terminie:

W przypadku nawiązania z tym samym pracownikiem kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy, pracodawca jest obowiązany:

W przypadku nawiązania z tym samym pracownikiem kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy wyłącznie na jego wniosek, złożony w postaci papierowej lub elektronicznej:

W przypadku nawiązania z tym samym pracownikiem kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy wyłącznie na jego wniosek:

Zgodnie z ustawą Kodeks pracy:

Pracownik może wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie świadectwa pracy w ciągu:

W razie nie uwzględnienia przez pracodawcę wniosku o sprostowanie świadectwa pracy, pracownikowi przysługuje prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy w ciągu:

W przypadku niezawiadomienia przez pracodawcę o odmowie sprostowania świadectwa pracy, żądanie sprostowania świadectwa pracy wnosi się do:

Jeżeli z orzeczenia sądu pracy wynika, że rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy nastąpiło z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu w tym trybie umów o pracę, pracodawca jest obowiązany:

Minister właściwy do spraw pracy określi: szczegółową treść świadectwa pracy, sposób i tryb jego wydawania, prostowania i uzupełniania oraz pomocniczy wzór świadectwa pracy, biorąc pod uwagę konieczność zapewnienia właściwej realizacji celów, jakimi służą informacje zawarte w świadectwie pracy w drodze:

W przypadku niewydania przez pracodawcę świadectwa pracy pracownikowi przysługuje prawo wystąpienia do sądu pracy:

Jeżeli pracodawca nie istnieje albo z innych przyczyn wytoczone przeciwko niemu powództwa o zobowiązanie pracodawcy do wydania świadectwa pracy jest niemożliwe, pracownikowi przysługuje prawo wystąpienia do sądu pracy: