Testy z Kodeksu pracy 14/10/2019 autor Jowita Testy jednokrotnego wyboru zawierają 605 pytań z Kodeksu pracy z uwzględnieniem ostatnich zmian obowiązujących od 7 września 2019r. 6879 I Przepisy ogólne Test składa się z 50 pytań jednokrotnego wyboru 1 / 50 Ustawa z dnia 26.06.1974r. Kodeks pracy określa prawa i obowiązki: pracowników pracodawców pracowników i pracodawców 2 / 50 Pracownikiem jest osoba zatrudniona: na podstawie umowy o pracę, powołania, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę wyłącznie na podstawie umowy o pracę 3 / 50 Czy pracodawca może nie posiadać osobowości prawnej: tak nie tak, ale z pewnymi wyjątkami wymienionymi w ustawie Kodeks pracy 4 / 50 Pracodawcą jest: jednostka organizacyjna a także osoba fizyczna jeżeli zatrudniają one pracowników osoba prawna lub fizyczna zatrudniająca pracowników jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników 5 / 50 Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje: wyznaczona do tego osoba prezes osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba 6 / 50 Jeżeli stosunek pracy określonej kategorii pracowników regulują przepisy szczególne, przepisy Kodeksu pracy: stosuje się tylko pomocniczo stosuje się w zakresie nieuregulowanym tymi przepisami nie znajdują zastosowania 7 / 50 Ilekroć w Kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy rozumie się przez to: przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych przepisy określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy 8 / 50 Postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów: mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy nie mogą być mniej korzystne dla pracowników i pracodawców niż przepisy Kodeksu pracy nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych 9 / 50 Postanowienia regulaminów i statutów: nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych mogą być mniej korzystne niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych mogą być mniej korzystne niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych 10 / 50 Postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego traktowania: obowiązują nie obowiązują nie mogą być stosowane 11 / 50 Porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy; nie dotyczy to przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych: może być zawarte w każdym czasie może być zawarte na wniosek reprezentującej pracowników organizacji związkowej może być zawarte jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy 12 / 50 Porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy; nie dotyczy to przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych: zawiera pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa zawiera pracodawca i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy zawiera pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie zawiera pracodawca i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy 13 / 50 Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy nie może trwać dłużej niż przez okres: jednego roku 2 lat 3 lat 14 / 50 Porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, nie dotyczy to przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych jest przekazywane przez: pracodawcę i reprezentującą pracowników organizację związkową właściwemu inspektorowi pracy pracodawcę wojewódzkiemu inspektorowi pracy pracodawcę okręgowemu inspektorowi pracy 15 / 50 Minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę określa: pracodawca w umowie o pracę pracodawca w regulaminie wynagradzania państwo 16 / 50 Państwo prowadzi politykę zmierzającą do: pełnego produktywnego zatrudnienia swobodnego wyboru rodzaju pracy z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie możliwie wydajnego zatrudnienia 17 / 50 Nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy: bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika uwzględniając podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika 18 / 50 Pracodawca jest obowiązany: w szczególności szanować godność i poglądy pracownika szanować godność i inne dobra osobiste pracownika szanować godność i zaspokajać w miarę możliwości potrzeby socjalne pracowników 19 / 50 Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków: z wyłączeniem kobiet i mężczyzn korzystających z uprawnień związanych z rodzicielstwem dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet z wyłączeniem kobiet korzystających z uprawnień związanych z rodzicielstwem 20 / 50 Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy – jest: dopuszczalna ale nie we wszystkich wymienionych przypadkach niedopuszczalna niedopuszczalna, pod warunkiem że w zakładzie pracy została opracowana polityka przeciwdziałania mobbingowi 21 / 50 Pracownik ma prawo do wynagrodzenia za pracę: godziwego zgodnego z jego kwalifikacjami w miarę możliwości wypłacanego w ustalonym terminie 22 / 50 Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac w szczególności poprzez: dbałość o terminowe i godziwe wynagrodzenie ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanie godziwego minimalnego wynagrodzenia za pracę 23 / 50 Pracownik ma prawo do wypoczynku, który zapewniają przepisy o: urlopach wypoczynkowych czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz urlopach wypoczynkowych dniach wolnych od pracy oraz urlopach wypoczynkowych 24 / 50 Pracodawca, stosownie do możliwości i warunków, zaspokaja potrzeby pracowników: bytowe i socjalne socjalne i kulturalne bytowe, socjalne i kulturalne 25 / 50 Pracodawca jest obowiązany: zapewnić pracownikom możliwość dokształcania i w miarę możliwości umożliwić pracę zgodną ze zdobytym wykształceniem ułatwić pracownikom uczestnictwo w kursach i szkoleniach ułatwić pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych 26 / 50 Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy: nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy za zgodnym oświadczeniem woli pracodawcy i pracownika 27 / 50 Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy: są nieważne są nieważne, zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy są ważne 28 / 50 Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są: nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów – postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy nieważne 29 / 50 Pracownicy i pracodawcy, w celu reprezentacji i obrony swoich praw i interesów mają prawo: tworzyć organizacje tworzyć organizacje i przystępować do tych organizacji przystąpić do związków zawodowych 30 / 50 Pracownicy i pracodawcy, w celu reprezentacji i obrony swoich praw i interesów mają prawo tworzyć organizację i przystępować do tych organizacji. Zasady tworzenia i działania tych organizacji określa: ustawa o związkach zawodowych ustawa o związkach zawodowych, ustawa o organizacjach pracodawców ustawa o związkach zawodowych, ustawa o organizacjach pracodawców oraz inne przepisy prawa 31 / 50 Pracownicy uczestniczą w zarządzaniu zakładem pracy: w zakresie określonym przez pracodawcę oraz związki zawodowe w zakresie i na zasadach określonych w odrębnych przepisach pracownicy nie maja uprawnienia do zarządzania zakładem pracy 32 / 50 Pracownicy powinni być traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy: równo równo, dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu sprawiedliwie 33 / 50 Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza: równe traktowanie w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy sprawiedliwego traktowania w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy 34 / 50 Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn takich jak: równe traktowanie w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy: mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy 35 / 50 Przejawem dyskryminowania bezpośredniego i pośredniego jest także: działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady; niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie) 36 / 50 Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także: każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenia wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne) 37 / 50 Podporządkowanie się przez pracownika molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, a także podjęcie przez niego działań przeciwstawiających się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu: może powodować negatywne konsekwencje wobec pracownika nie może powodować negatywnych konsekwencji wobec pracownika nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika 38 / 50 Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania, proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania polegające między innymi na: stosowania środków, które różnicują sytuację prawną pracownika, ze względu na ochronę zatrudnienia i niepełnosprawność stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudnienia i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to nie uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników 39 / 50 Pracownicy mają prawo do: jednakowego wynagrodzenia jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości jednakowego wynagrodzenia za pracę o jednakowej wartości 40 / 50 Pracownicy maja prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, wynagrodzenie to obejmuje: wszystkie składniki wynagrodzenia wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawanie pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna 41 / 50 Pracami o jednakowej wartości są prace: których wykonywanie nie wymaga od pracowników kwalifikacji zawodowych a jedynie praktyki i doświadczenia zawodowego o porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku 42 / 50 Osoba wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do: zadośćuczynienia odszkodowania odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów 43 / 50 Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu: nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązania bez wypowiedzenia nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika 44 / 50 Nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia: pracownikowi który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu pracownikom którzy udzielają wsparcia innym poszkodowanym pracownikom z tytułu nierównego traktowania w zatrudnieniu pracownikowi który nie udzielił wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu 45 / 50 Nadzór i kontrolę przestrzegania prawa pracy, w tym przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy sprawuje: Państwowa Inspekcja Sanitarna Państwowa Inspekcja Pracy Prokuratura Rejonowa 46 / 50 Nadzór i kontrolę przestrzegania zasad, przepisów higieny pracy i warunków środowiska pracy sprawuje: Państwowa Inspekcja Sanitarna Państwowa Inspekcja Pracy Wojewódzka Stacja Sanitarno - Epidemiologiczna 47 / 50 Organizację i zakres działania Państwowej Inspekcji Pracy oraz Państwowej Inspekcji Sanitarnej: określa Kodeks pracy określają przepisy wewnętrzne określają odrębne przepisy 48 / 50 Społeczną kontrolę przestrzegania prawa pracy sprawuje: Państwowa Inspekcja Pracy społeczna inspekcja pracy związki zawodowe 49 / 50 Społeczną kontrolę przestrzegania przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy sprawuje: społeczna inspekcja pracy społeczna inspekcja sanitarna organizacja powołanych w tym celu pracowników 50 / 50 Organizację, zadania i uprawnienia społecznej inspekcji pracy oraz zasady jej współdziałania z Państwową Inspekcją Pracy i innymi państwowymi organami nadzoru i kontroli: określają przepisy wewnątrz zakładowe określa Kodeks Pracy określają odrębne przepisy Twój wynik toŚredni wynik to 66% LinkedIn Facebook VKontakte 0% Restart 3309 II Stosunek pracy Test składa się ze 131 pytań jednokrotnego wyboru 1 / 131 Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do: wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem wykonywania pracy na podstawie umowy o pracę 2 / 131 Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Zatrudnienie z zachowaniem tych warunków wykonywania pracy jest: zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy wykonywaniem pracy na rzecz pracodawcy z którym została zawarta umowa 3 / 131 Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Przy zachowaniu tych warunków wykonywania pracy: dopuszczalne jest wykonywanie pracy na podstawie umowy o pracę lub umowy cywilnoprawnej dopuszczalne jest wykonywanie pracy na podstawie umowy cywilnoprawnej nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną 4 / 131 Pracownikiem może być osoba która ukończyła: 18 lat 19 lat 20 lat 5 / 131 Osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych może bez zgody przedstawiciela ustawowego nawiązać stosunek pracy oraz dokonywać czynności prawnych, które dotyczą tego stosunku. Jednakże gdy stosunek pracy sprzeciwia się dobru tej osoby w takim przypadku: osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych nie może stosunku pracy rozwiązać przedstawiciel ustawowy może stosunek pracy rozwiązać przedstawiciel ustawowy za zezwoleniem sądu opiekuńczego może stosunek pracy rozwiązać 6 / 131 Pracodawca ma prawo żądać podania danych osobowych obejmujących: imię (imiona) nazwisko, datę urodzenia, dane kontaktowe wskazane przez taką osobę, wykształcenie, kwalifikacje zawodowe, przebieg dotychczasowego zatrudnienia: od osoby ubiegającej się o zatrudnienie od pracownika tylko od pracownika 7 / 131 W przypadku, gdy podanie danych osobowych jest niezbędne do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, pracodawca żąda podania danych osobowych dotyczących: wykształcenia, kwalifikacji zawodowych, przebiegu dotychczasowego zatrudnienia kwalifikacji zawodowych, przebiegu dotychczasowego zatrudnienia kwalifikacji zawodowych 8 / 131 Pracodawca żąda od pracownika podania dodatkowo danych osobowych obejmujących: adres zameldowania numer rachunku płatniczego, jeżeli pracownik nie złożył wniosku o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych imiona rodziców 9 / 131 Udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie: pisemnej ustnej do protokołu oświadczenia osoby, której dane dotyczą 10 / 131 Pracodawca może wprowadzić szczególny nadzór nad terenem zakładu pracy lub terenem wokół zakładu pracy w postaci środków technicznych umożliwiających rejestrację obrazu (monitoring): jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia bezpieczeństwa pracowników lub ochrony mienia jeżeli jest to niezbędne do kontroli produkcji lub zachowania w tajemnicy informacji jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia bezpieczeństwa pracowników lub ochrony mienia lub kontroli produkcji lub zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę 11 / 131 Monitoring nie obejmuje pomieszczeń: dla gości udostępnianych zakładowej organizacji związkowej udostępnianych kontrahentom firmy na spotkania firmowe 12 / 131 Monitoring pomieszczeń sanitarnych wymaga uzyskania uprzedniej zgody: zakładowej organizacji związkowej zakładowej organizacji związkowej, a jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa – uprzedniej zgody przedstawicieli pracowników wybranych w trybie przyjętym u danego pracodawcy zgodny przedstawicieli pracowników wybranych w trybie przyjętym u danego pracodawcy 13 / 131 Nagrania obrazu z monitoringu pracodawca przetwarza wyłącznie do celów, dla których zostały zebrane, i przechowuje przez okres nieprzekraczający od dnia nagrania: 3 miesięcy 6 miesięcy 3 lat 14 / 131 W przypadku, w którym nagrania obrazu stanowią dowód w postępowaniu prowadzonym na podstawie prawa lub pracodawca powziął wiadomość, iż mogą one stanowić dowód w postępowaniu, termin 3 miesięcy od dnia nagrania ulega przedłużeniu do czasu: zakończenia postępowania prawomocnego zakończenia postępowania zakończenia postępowania dotyczącego nagranego obrazu 15 / 131 Cele, zakres oraz sposób zastosowania monitoringu ustala się w: układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy 16 / 131 Pracodawca przekazuje pracownikowi informację o celach, zakresie oraz sposobie zastosowania monitoringu: przed dopuszczeniem do pracy na piśmie, przed dopuszczeniem do pracy przed dopuszczeniem do pracy po zapoznaniu się z informacją 17 / 131 W przypadku wprowadzenia monitoringu pracodawca oznacza pomieszczenia i teren monitorowany w sposób widoczny i czytelny, za pomocą odpowiednich znaków lub ogłoszeń dźwiękowych, nie później niż: jeden dzień przed jego uruchomieniem dwa dni przed jego uruchomieniem trzy dni przed jego uruchomieniem 18 / 131 Pracodawca może wprowadzić kontrolę służbowej poczty elektronicznej pracownika (monitoring poczty elektronicznej): jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia organizacji pracy umożliwiającej pełne wykorzystanie czasu pracy oraz właściwego użytkowania udostępnionych pracownikowi narzędzi pracy jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia organizacji pracy umożliwiającej pełne wykorzystanie czasu pracy jeżeli jest to niezbędne do właściwego użytkowania udostępnionych pracownikowi narzędzi pracy 19 / 131 Monitoring poczty elektronicznej nie może naruszać: tajemnicy korespondencji dóbr osobistych pracownika tajemnicy korespondencji oraz innych dóbr osobistych pracownika 20 / 131 Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę: dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie odpowiada tylko dotychczasowy pracodawca nowy pracodawca odpowiada samodzielnie 21 / 131 Pisemny obowiązek poinformowania swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania mają: dotychczasowy pracodawca zakładowe organizacje związkowe dotychczasowy i nowy pracodawca, w przypadku jeżeli u tych pracodawców nie działają zakładowe organizacje związkowe 22 / 131 Przekazanie pisemnej informacji pracownikom o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę powinno nastąpić co najmniej na: 14 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę 21 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę 23 / 131 W terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, pracownik może bez wypowiedzenia rozwiązać stosunek pracy: za siedmiodniowym uprzedzeniem za 14 dniowym uprzedzeniem bez uprzedzenia 24 / 131 W terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez: pracodawcę za wypowiedzeniem pracodawcę bez wypowiedzenia pracownika bez wypowiedzenia 25 / 131 Pracodawca, z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części, jest obowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę oraz wskazać termin, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków: nie krótszy niż 7 dni do 14 dni nie krótszy niż 30 dni 26 / 131 Pracodawca, z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części, jest obowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę oraz wskazać termin, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków. W razie nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z: upływem okresu wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie upływem okresu wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie 27 / 131 Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę: nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy daje pracodawcy możliwość rozwiązania z pracownikami stosunku pracy za wypowiedzeniem 28 / 131 Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być zawarte porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami , w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu pod warunkiem że pracodawca: nie jest objęty układem zbiorowym pracy zatrudnia mniej niż 50 pracowników nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub zatrudnia mniej niż 20 pracowników 29 / 131 Jeżeli przepisy prawa pracy przewidują współdziałanie pracodawcy z zakładową organizacją związkową w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, pracodawca ma obowiązek: współdziałać w takich sprawach z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownika z tytułu jego członkostwa w związku zawodowym współdziałać w takich sprawach z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownika z tytułu jego członkostwa w związku zawodowym albo wyrażenia zgody na obronę praw pracownika niezrzeszonego w związku – zgodnie z ustawą o związkach zawodowych wyrażenia zgody ba obronę praw pracownika niezrzeszonego w związku – zgodnie z ustawą o związkach zawodowych 30 / 131 Umowę o pracę zawiera się na: czas nieokreślony albo na czas określony okres próbny, na czas nieokreślony albo na czas określony czas zastępstwa, okres próbny, na czas nieokreślony albo na czas określony 31 / 131 Umowę na okres próbny można zawrzeć na maksymalny okres: nieprzekraczający jednego miesiąca nieprzekraczający 3 miesięcy kalendarzowych nie przekraczający 3 miesięcy 32 / 131 Umowę o pracę na okres próbny zawiera się w celu: przygotowania zawodowego w celu wykonywania określonego rodzaju pracy sprawdzenia kwalifikacji pracownika sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy 33 / 131 Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest możliwe: po upływie roku od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy po upływie 3 miesięcy od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę 34 / 131 Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest możliwe po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli: pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy, w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy, w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny 35 / 131 Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy nie może przekraczać: 24 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać czterech 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać czterech 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech 36 / 131 Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony jest dłuższy niż 33 miesiące lub jeżeli liczba zawartych umów jest większa niż trzy, uważa się, że pracownik: od dnia następującego po upływie 33 miesięcy lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony, jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas niekreślony od miesiąca następującego po upływie 33 miesięcy lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony, jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony od miesiąca następującego po upływie 33 miesięcy lub zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony, jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony 37 / 131 Limitu zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony wynoszący 33 miesiące lub ilości zawartych umów, nie stosuje się: w przypadku przedłużenia umowy o pracę do dnia porodu w okresie urlopu macierzyńskiego w celu wykonywania pracy o charakterze chałupniczym, sezonowym lub dorywczym 38 / 131 Stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako: dzień rozpoczęcia pracy dzień zawarcia umowy dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli terminu tego nie określono – w dniu zawarcia umowy 39 / 131 Umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia, oraz warunki pracy i płacy, a w szczególności: rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy ze wskazaniem składników wynagrodzenia, wymiar czasu pracy, termin rozpoczęcia pracy rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy, wymiar czasu pracy, termin rozpoczęcia pracy rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie za pracę, wymiar czasu pracy, termin rozpoczęcia pracy 40 / 131 Pracodawca informuje pracownika na piśmie o obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę, wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego, obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę, układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty: w dniu zawarcia umowy o pracę nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę nie później niż w ciągu 14 dni od dnia zawarcia umowy o pracę 41 / 131 Pracodawca informuje pracownika na piśmie o obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę, wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego, obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę, układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty, a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy – dodatkowo o: porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy porze nocnej, terminie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania obecności w pracy i usprawiedliwiania nieobecności w pracy 42 / 131 Zawarcie z pracownikiem umowy o pracę przewidującej zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może powodować ustalenia jego warunków pracy i płacy w sposób mniej korzystny w stosunku do pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy: z uwzględnieniem jednak proporcjonalności wynagrodzenia za pracę do wymiaru czasu pracy pracownika z uwzględnieniem jednak proporcjonalności świadczeń związanych z pracą, do wymiaru czasu pracy pracownika z uwzględnieniem jednak proporcjonalności wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą, do wymiaru czasu pracy pracownika 43 / 131 Wniosek pracownika dotyczący zmiany wymiaru czasu pracy określonego w umowie o pracę, pracodawca: ma obowiązek uwzględnić powinien uwzględnić powinien, w miarę możliwości uwzględnić 44 / 131 Umowa o pracę rozwiązuje się: na mocy porozumienia stron, przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia, z upływem czasu na który była zawarta na mocy porozumienia stron, przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia, przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia, z upływem czasu na który była zawarta na mocy porozumienia stron, przez wypowiedzenie umowy, z upływem czasu na który nie była zawarta 45 / 131 Umowa o pracę na okres próbny rozwiązuje się: z upływem tego okresu może być rozwiązana za wypowiedzeniem z upływem tego okresu, a przed jego upływem może być rozwiązana za wypowiedzeniem 46 / 131 Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio: w ostatnim dniu tygodnia lub w ostatnim dniu miesiąca w sobotę lub w ostatnim pracującym dniu miesiąca w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca 47 / 131 Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia: powinno nastąpić na piśmie może nastąpić na piśmie w miarę możliwości powinno nastąpić na piśmie 48 / 131 W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana: przyczyna wypowiedzenia umowy podstawa prawna uzasadniająca wypowiedzenie umowy lub rozwiązanie umowy przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy 49 / 131 W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o: przyczynie uzasadniającej wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy możliwości odwołania do sądu pracy 50 / 131 Każda ze stron może rozwiązać umowę o pracę: w formie pisemnej z umownym okresem wypowiedzenia za wypowiedzeniem, rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia przez oświadczenie 51 / 131 Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi 3 dni robocze jeżeli: okres próbny nie przekracza 2 tygodni okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie okres próbny wynosi 3 miesiące 52 / 131 Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i w przypadku zatrudnienia co najmniej 6 miesięcy wynosi: 2 tygodnie 1 miesiąc 2 miesiące 53 / 131 Jeżeli pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie, strony mogą ustalić w umowie o pracę, że w przypadku zatrudnienia co najmniej 6 miesięcy okres wypowiedzenia wynosi: dodatkowy jeden miesiąc 2 miesiące 3 miesiące 54 / 131 Jeżeli pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie, strony mogą ustalić w umowie o pracę, że w przypadku zatrudnienia krócej niż 6 miesięcy okres wypowiedzenia wynosi: 1 miesiąc 2 miesiące 3 miesiące 55 / 131 Zgodnie z ustawą Kodeks pracy, ustalenie przez strony wcześniejszego terminu rozwiązania umowy o pracę po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich: zmienia tryb rozwiązania umowy o pracę nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę, chyba że strony postanowiły inaczej 56 / 131 Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub umowy o pracę zawartej na czas określony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do: 2 tygodni 1 miesiąca 2 miesięcy 57 / 131 W związku z wypowiedzeniem umowy o pracę pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. W okresie tego zwolnienia pracownik: zachowuje prawo do wynagrodzenia ale traci prawo do urlopu wypoczynkowego zachowuje prawo do połowy wynagrodzenia zachowuje prawo do wynagrodzenia 58 / 131 W okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia umowy o pracę nie dokonanego przez pracodawcę, pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie nowej pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Wymiar zwolnienia wynosi: 2 dni robocze 3 dni robocze zwolnienie na poszukiwanie nowej pracy nie przysługuje ponieważ wypowiedzenie umowy o pracę nie zostało dokonane przez pracodawcę 59 / 131 W okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę, pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Wymiar zwolnienia wynosi 2 dni robocze w okresie: dwutygodniowego wypowiedzenia jednomiesięcznego wypowiedzenia dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia 60 / 131 O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie: reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, informując o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową 61 / 131 O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może: złożyć na piśmie pracodawcy sprzeciw od wypowiedzenia w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia 62 / 131 Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu do osiągnięcia wieku emerytalnego brakuje: co najmniej 4 lata, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku nie więcej niż 4 lata, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku nie więcej niż 6 lat, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku 63 / 131 Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Przepisu tego nie stosuje się w razie: uzyskania przez pracownika prawa do renty uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu częściowej niezdolności do pracy uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy 64 / 131 Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie: urlopu wypoczynkowego pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia innej nieusprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia 65 / 131 Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Przepisu tego nie stosuje się w razie: ogłoszenia upadłości pracodawcy likwidacji pracodawcy ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy 66 / 131 Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane jeżeli: pracownika zapoznano ustnie z nowymi warunkami pracownikowi zaproponowano nowe warunki pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki 67 / 131 Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy: dodatkowej pracy na okres nie przekraczający 3 miesięcy innej pracy na okres nie przekraczający 3 miesięcy, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika 68 / 131 Pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku pod warunkiem, że wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na: wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy zawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do wykonywania dotychczasowej pracy wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących pracowników w wieku przedemerytalnym 69 / 131 Pracownik może wnieść odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę do: zakładowej organizacji związkowej Państwowej Inspekcji Pracy sądu pracy 70 / 131 W razie ustalenia, że wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika orzeka o: wycofaniu wypowiedzenia bezskuteczności wypowiedzenia niezasadności wypowiedzenia 71 / 131 W razie ustalenia, że wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, w przypadku gdy umowa uległa już rozwiązaniu sąd orzeka o: przywróceniu pracownika do pracy na podobnych warunkach albo o odprawie przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach 72 / 131 Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe, w takim przypadku sąd pracy orzeka o: odszkodowaniu odprawie zadośćuczynieniu 73 / 131 Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy przez sąd, w przypadku nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o prace przez pracodawcę przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy nie więcej jednak niż, za: 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące – nie więcej niż za 1 miesiąc 1 miesiąc, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące – nie więcej niż za 2 miesiące 1 miesiąc 74 / 131 Pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, która podjęła pracę w wyniku przywrócenia do pracy przez sąd, w przypadku nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o prace przez pracodawcę, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy: za cały czas pozostawania bez pracy nie więcej jednak niż za 3 miesiące minimum za 1 miesiąc 75 / 131 Pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, który w wyniku przywrócenia do pracy przez sąd nie zgłosił gotowości niezwłocznego podjęcia pracy w ciągu: 7 dni od przywrócenia do pracy, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika 14 dni od przywrócenia do pracy, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika 30 dni od przywrócenia do pracy, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika 76 / 131 Pracownik, który przed przywróceniem do pracy przez sąd, podjął zatrudnienie u innego pracodawcy, może rozwiązać umowę o pracę z tym pracodawcom w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy: bez wypowiedzenia, za trzydniowym uprzedzeniem za trzydniowym uprzedzeniem bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem 77 / 131 Jeżeli wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na okres próbny nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów pracownikowi przysługuje wyłącznie: odszkodowanie, w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać odszkodowanie, w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia odszkodowanie, w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu połowy okresu do którego umowa miała trwać 78 / 131 Jeżeli wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na czas określony nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu takiej umowy, pracownikowi przysługuje wyłącznie: odprawa odszkodowanie zadośćuczynienie 79 / 131 Jeżeli wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na czas określony nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu takiej umowy, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do: połowy okresu do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 2 miesiące upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 2 miesiące 80 / 131 Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, w związku z nieuzasadnionym lub niezgodnym z prawem wypowiedzeniem umowy o pracę przez pracodawcę, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy: za który nie przyznano wynagrodzenia. Okresu pozostawania bez pracy, za który nie przyznano wynagrodzenia, nie uważa się za przerwę w zatrudnieniu, pociągającą za sobą utratę uprawnień uzależnionych od nieprzerwanego zatrudnienia za który przyznano wynagrodzenie. Okresu pozostawania bez pracy, za który nie przyznano wynagrodzenia, nie uważa się za przerwę w zatrudnieniu, pociągającą za sobą utratę uprawnień uzależnionych od nieprzerwanego zatrudnienia za który przyznano odszkodowanie 81 / 131 Pracownikowi, któremu przyznano odszkodowanie, w związku z nieuzasadnionym lub niezgodnym z prawem wypowiedzeniem umowy o pracę przez pracodawcę, okres pozostawania bez pracy: wlicza się do okresu zatrudnienia okres przyznano odszkodowanie wliczany jest do okresu zatrudnienia nie jest wliczany do okresu zatrudnienia 82 / 131 Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić: w okresie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy po upływie 3 miesięcy od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy 83 / 131 Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię: niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni niezwłocznie nie później niż w ciągu 3 dni 84 / 131 Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy w skutek choroby trwa: dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy krócej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy dłużej niż 6 miesięcy dłużej niż 6 miesięcy – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 12 miesięcy 85 / 131 Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy w skutek choroby trwa dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze: 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową 6 miesięcy – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 12 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana chorobą zawodową 86 / 131 Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia: nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności, tylko za zgodą pracownika 87 / 131 Jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowe pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe: pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia pracownik może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez uprzedzenia 88 / 131 Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. W takim przypadku pracownikowi przysługuje: odszkodowanie w wysokości co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę określonego w ustawie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia odprawa 89 / 131 Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowe pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe, oraz wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika: rozwiązanie umowy o prace z powyższych przyczyn pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy rozwiązanie umowy o prace z powyższych przyczyn pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie wraz z uzasadnieniem 90 / 131 Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje: roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach. O przywróceniu do pracy orzeka sąd pracy odszkodowanie o którym orzeka sąd pracy roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy 91 / 131 Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy w przypadku niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia: nie przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie większe jednak niż za 2 miesiące i nie mniejsze niż za 1 miesiąc przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc 92 / 131 Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę zawartą na czas określony, bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje odszkodowanie w wysokości: wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia jednomiesięcznego wynagrodzenia 93 / 131 Jeżeli pracodawca rozwiązał umowę o pracę w okresie wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie w wysokości: wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia jednomiesięcznego wynagrodzenia wynagrodzenia za 3 ostatnie miesiące pracy 94 / 131 W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków przez pracodawcę w stosunku do pracownika, pracodawcy przysługuje roszczenie: o naprawienie szkody o odszkodowanie o którym orzeka sąd pracy o przywrócenie pracownika do pracy 95 / 131 W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków przez pracodawcę w stosunku do pracownika, pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie w wysokości: jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika wynagrodzenia za okres wypowiedzenia wynagrodzenia za okres wypowiedzenia jednak nie więcej niż wynagrodzenie za jeden miesiąc 96 / 131 W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę zawartej na czas określony bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków przez pracodawcę w stosunku do pracownika, pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie w wysokości: jednomiesięcznego wynagrodzenia wynagrodzenia za okres wypowiedzenia wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia 97 / 131 Z dniem śmierci pracownika stosunek pracy: wygasa ustaje ulega rozwiązaniu 98 / 131 Zgodnie z ustawą Kodeks pracy, po śmierci pracownika prawa majątkowe ze stosunku pracy: wygasają przechodzą w równych częściach, na małżonka oraz inne osoby spełniające warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, a w razie braku takich osób prawa te wchodzą do spadku wchodzą bezpośrednio w skład spadku 99 / 131 Z dniem śmierci pracodawcy umowy o pracę z pracownikami: ulegają rozwiązaniu wygasają przestają obowiązywać 100 / 131 Pracownikowi, którego umowa o pracę wygasła z dniem śmierci pracodawcy, przysługuje odszkodowanie w wysokości: jednomiesięcznego wynagrodzenia wynagrodzenia za okres wypowiedzenia 3 miesięcznego wynagrodzenia, ale nie mniej niż za jeden miesiąc 101 / 131 Zgodnie z ustawą Kodeks pracy, w przypadku nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania: umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika umowa o pracę ulega rozwiązaniu z upływem 3 miesięcy, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika umowa o pracę wygasa z upływem 4 miesięcy, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika 102 / 131 Pracodawca, pomimo wygaśnięcia umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania pracownika, jest obowiązany ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik: zgłosił swój powrót do pracy w ciągu 14 dni od uprawomocnieniu się orzeczenia nie zgłosił swojego powrotu do pracy po uprawomocnieniu się orzeczenia z przyczyn niezależnych zgłosił swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia 103 / 131 Praca może być wykonywana z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną (telepraca): stale poza zakładem pracy regularnie poza zakładem pracy okazjonalnie poza zakładem pracy 104 / 131 Telepracownikiem jest pracownik, który regularnie wykonuje pracę poza zakładem pracy i przekazuje pracodawcy wyniki pracy, w szczególności: za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej osobiście i za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej tylko za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej 105 / 131 Uzgodnienie między stronami umowy o pracę, że praca może być wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną (telepraca) może nastąpić: przy zawieraniu umowy o pracę w trakcie zatrudnienia przy zawieraniu umowy o pracę albo w trakcie zatrudnienia 106 / 131 Zgodnie z ustawą Kodeks pracy, każda ze stron może wystąpić z wiążącym wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy w formie telepracy i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy w terminie: miesiąca od dnia podjęcia pracy w formie telepracy 2 miesięcy od dnia podjęcia pracy w formie telepracy 3 miesięcy od dnia podjęcia pracy w formie telepracy 107 / 131 Zgodnie z ustawą Kodeks pracy, każda ze stron może wystąpić z wiążącym wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy w formie telepracy i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy. Strony ustalają termin, od którego nastąpi przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy: nie dłuższy niż 30 dni od dnia otrzymania wniosku do 14 dni od dnia otrzymania wniosku do 7 dni od dnia otrzymania wniosku 108 / 131 Pracodawca ma prawo kontrolować wykonywanie pracy przez telepracownika w miejscu wykonywania pracy. Wykonywanie czynności kontrolnych nie może naruszać: prywatności telepracownika ani utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych prywatności telepracownika i jego rodziny ani utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych, w sposób zgodny z ich przeznaczeniem prywatności telepracownika ani jego rodziny 109 / 131 Pracodawca ma prawo kontrolować wykonywanie pracy przez telepracownika w miejscu wykonywania pracy. Pierwsza kontrola w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, przeprowadzana jest: przed rozpoczęciem wykonywania pracy przez telepracownika na wniosek pracodawcy, przed rozpoczęciem wykonywania pracy przez telepracownika na wniosek telepracownika, przed rozpoczęciem przez niego wykonywania pracy 110 / 131 Pracownik nie może być w jakikolwiek sposób dyskryminowany z powodu: podjęcia pracy w formie telepracy odmowy podjęcia pracy w formie telepracy podjęcia pracy w formie telepracy, jak również odmowy podjęcia takiej pracy 111 / 131 Stosunek pracy nawiązuje się na podstawie powołania w przypadkach określonych: w odrębnych przepisach w przepisach szczególnych w ustawie Kodeks pracy 112 / 131 Stosunek pracy na podstawie powołania: nawiązuje się tylko na czas określony nawiązuje się na czas nieokreślony nawiązuje tylko na czas nieokreślony 113 / 131 Stosunek pracy na podstawie powołania nawiązuje się na czas określony na podstawie: odrębnych przepisów przepisów szczególnych ustawy Kodeks pracy 114 / 131 Jeżeli na podstawie przepisów szczególnych nawiązany został stosunek pracy na podstawie powołania na czas określony, stosunek pracy nawiązuje się: na czas nieokreślony na czas określony na okres objęty powołaniem 115 / 131 Zgodnie z ustawą Kodeks pracy, jeżeli przepisy szczególne nie przewidują wymogu wyłonienia kandydata na stanowisko wyłącznie w wyniku konkursu: powołanie powinno być poprzedzone konkursem powołanie może być poprzedzone konkursem powołanie nie może być poprzedzone konkursem 116 / 131 Stosunek pracy na podstawie powołania nawiązuje się: w terminie określonym w powołaniu w dniu otrzymania powołania w dniu otrzymania informacji o powołaniu 117 / 131 Jeżeli termin nawiązania stosunku pracy na podstawie powołania nie został określony w powołaniu a przepisy szczególne nie stanowią inaczej, stosunek pracy na podstawie powołania nawiązuje się: w dniu otrzymania informacji o powołaniu w dniu doręczenia powołania w dniu ogłoszenia wyników konkursu 118 / 131 Jeżeli pracownik powołany na stanowisko w wyniku konkursu pozostaje w stosunku pracy z innym pracodawcą i obowiązuje go trzymiesięczny okres wypowiedzenia, może on rozwiązać ten stosunek za: jednomiesięcznym wypowiedzeniem 2 miesięcznym wypowiedzeniem 3 miesięcznym wypowiedzeniem 119 / 131 Jeżeli pracownik powołany na stanowisko w wyniku konkursu pozostaje w stosunku pracy z innym pracodawcą, może on rozwiązać ten stosunek pracy za wypowiedzeniem. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę: przez pracownika za wypowiedzeniem przez pracodawcę za wypowiedzeniem na mocy porozumienia stron 120 / 131 Pracownik zatrudniony na podstawie powołania może być w każdym czasie: niezwłocznie odwołany ze stanowiska w określonym terminie odwołany ze stanowiska niezwłocznie lub w określonym terminie odwołany ze stanowiska 121 / 131 Odwołanie pracownika zatrudnionego na podstawie powołania: powinno być dokonane na piśmie i jest równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę dokonywane jest w formie pisemnej i jest równoznaczne z wypowiedzeniem umowy pracę jest równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę przy jednoczesnym zachowaniu formy pisemnej 122 / 131 Odwołanie pracownika zatrudnionego na podstawie powołania, który dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych jest równoznaczne: z rozwiązaniem umowy o pracę z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia z odwołaniem bez wypowiedzenia 123 / 131 Jeżeli odwołanie pracownika zatrudnionego na podstawie powołania następuje w okresie usprawiedliwionej nieobecności w pracy, bieg wypowiedzenia rozpoczyna się: po upływie tego okresu nie jest możliwe odwołanie pracownika w okresie usprawiedliwionej nieobecności w pracy z datą zawartą w odwołaniu 124 / 131 W razie odwołanie pracownicy w okresie ciąży: organ odwołujący jest obowiązany zapewnić pracownicy inną pracę organ odwołujący nie może odwołać pracownicy w okresie ciąży żadna z powyższych odpowiedzi nie jest prawidłowa 125 / 131 Stosunek pracy nawiązany na podstawie wyboru rozwiązuje się: z upływem okresu wypowiedzenia wraz z wygaśnięciem mandatu na podstawie odwołania 126 / 131 Pracownik pozostający w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym ma prawo powrotu do pracy u pracodawcy, który zatrudniał go w chwili wyporu: w ciągu 7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru do 14 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru do 30 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru 127 / 131 Pracownik pozostający w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym ma prawo powrotu do pracy u pracodawcy, który zatrudniał go w chwili wyboru w ciągu 7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru. Niedotrzymanie tego warunku powoduje: rozwiązanie stosunku pracy ustanie stosunku pracy wygaśnięcie stosunku pracy 128 / 131 Pracownik pozostający w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym ma prawo powrotu do pracy u pracodawcy, który zatrudniał go w chwili wyboru: na stanowisko zajmowane przed urlopem bezpłatnym na stanowisko równorzędne z poprzednio zajmowanym na stanowisko równorzędne pod względem wynagrodzenia z poprzednio zajmowanym 129 / 131 Pracownikowi który nie pozostawał w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym u innego pracodawcy, przysługuje odprawa w wysokości: jednomiesięcznego wynagrodzenia trzymiesięcznego wynagrodzenia sześciomiesięcznego wynagrodzenia 130 / 131 Stosunek pracy między spółdzielnią pracy a jej członkiem nawiązuje się przez: zgodne oświadczenie woli umowę o pracę spółdzielczą umowę o pracę 131 / 131 Stosunek pracy na podstawie spółdzielczej umowy o pracę reguluje ustawa: Kodeks pracy a w zakresie nieuregulowanym tą ustawą stosuje się odpowiednio ustawę Prawo spółdzielcze Prawo spółdzielcze, a w zakresie nieuregulowanym odmiennie tą ustawą stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu pracy Prawo spółdzielcze Twój wynik toŚredni wynik to 45% LinkedIn Facebook VKontakte 0% Restart 2794 III Wynagrodzenie za pracę i inne świadczenia Test składa się z 50 pytań jednokrotnego wyboru 1 / 50 Pracodawca zatrudniający co najmniej: 20 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania 25 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania 2 / 50 Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, ustala warunki wynagradzania za pracę: w regulaminie wynagradzania w umowie o pracę w regulaminie wynagradzania, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o jego ustalenie 3 / 50 Zgodnie z ustawą Kodeks pracy, regulamin wynagradzania: obowiązuje do czasu odwołania obowiązuje do czasu objęcia pracowników zakładowym układem zbiorowym pracy obowiązuje do czasu objęcia pracowników zakładowym układem zbiorowym pracy lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określanie, na jego podstawie, indywidualnych warunków umów o pracę 4 / 50 Zgodnie z ustawą Kodeks pracy, regulamin wynagradzania ustala: pracodawca po konsultacji z pracownikami pracodawca, a jeżeli u danego pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca uzgadnia z nią regulamin wynagradzania pracodawca 5 / 50 Zgodnie z ustawą Kodeks pracy, regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie: 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy 3 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy do 30 dni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy 6 / 50 Pracownikowi wykonującemu na polecenie pracodawcy zadanie służbowe poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy, lub poza stałym miejscem pracy: przysługuje dodatkowe wynagrodzenia przysługują należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową przysługuje dodatek za rozłąkę 7 / 50 Zgodnie z ustawą Kodeks pracy, wysokość oraz warunki ustalania należności przysługujących pracownikowi, zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej, z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju oraz poza granicami kraju, określa w drodze rozporządzenia: Minister właściwy do spraw administracji Minister właściwy do spraw pracy Minister właściwy do spraw społecznych 8 / 50 Warunki wypłacania należności z tytułu podróży służbowej pracownikowi zatrudnionemu u innego pracodawcy niż w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej: określa się tylko w regulaminie wynagradzania określa się tylko w umowie o pracę określa się w regulaminie wynagradzania jeżeli pracodawca jest obowiązany do jego ustalenia 9 / 50 Postanowienia układu zbiorowego pracy, regulaminu wynagradzania lub umowy o pracę nie mogą ustalać diety za dobę podróży służbowej na obszarze kraju oraz poza granicami kraju w wysokości niższej niż dieta z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju określana dla pracownika: państwowej jednostki sfery budżetowej samorządowej jednostki sfery budżetowej państwowej lub samorządowej jednostki sfery budżetowej 10 / 50 Zgodnie z ustawą Kodeks pracy wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone: aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy aby odpowiadało rodzajowi wykonywanej pracy, kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, oraz uwzględniało ilość świadczonej pracy aby odpowiadało ilości i jakości świadczonej pracy 11 / 50 Zgodnie z ustawą Kodeks pracy wynagrodzenie przysługuje: tylko za pracę wykonaną za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa tak stanowią za pracę wykonana oraz w trakcie wykonywania 12 / 50 Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania: 30% wynagrodzenia 60% wynagrodzenia 90% wynagrodzenia 13 / 50 Zgodnie z ustawą Kodeks pracy, za czas przestoju który nastąpił z winy pracownika: przysługuje 60% wynagrodzenia nie niższego od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalonego na podstawie odrębnych przepisów przysługuje 30% wynagrodzenia nie niższego od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalonego na podstawie odrębnych przepisów wynagrodzenie nie przysługuje 14 / 50 Pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, jeżeli inna praca powierzona została pracownikowi z którego winy nastąpił przestój, pracownikowi temu: nie przysługuje wynagrodzenie za pracę przysługuje 60% wynagrodzenia nie niższego od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalonego na podstawie odrębnych przepisów przysługuje wyłącznie wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę 15 / 50 Zgodnie z Kodeksem pracy, za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług: wynagrodzenie nie przysługuje przysługuje 30% wynagrodzenia nie niższego od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalonego na podstawie odrębnych przepisów ulega odpowiedniemu zmniejszeniu 16 / 50 Zgodnie z Kodeksem pracy, jeżeli wskutek wadliwie wykonanej pracy z winy pracownika nastąpiło obniżenie jakości produktu lub usługi, wynagrodzenie: nie przysługuje ulega odpowiedniemu zmniejszeniu ulega proporcjonalnemu zmniejszeniu w stosunku do jakości wykonanej pracy 17 / 50 Jeżeli wadliwie wykonanie produktu lub usługi zostało przez tego pracownika usunięte: przysługuje mu wynagrodzenie odpowiednie do jakości produktu lub usługi wynagrodzenie nie przysługuje przysługuje mu wynagrodzenie odpowiednie do jakości produktu lub usługi, z tym że za czas pracy przy usuwaniu wady wynagrodzenie nie przysługuje 18 / 50 Normy pracy, stanowiące miernik nakładu pracy, jej wydajność i jakość, mogą być stosowane: jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy jeżeli zapewnią wzrost wydajności pracy jeżeli zapewnią wzrost nakładu pracy 19 / 50 Normy pracy są ustalane z uwzględnieniem osiągniętego poziomu techniki i organizacji pracy. Normy pracy mogą być zmieniane: wraz ze zmianami organizacyjnymi zapewniającymi wzrost wydajności pracy w miarę wdrażania technicznych i organizacyjnych usprawnień zapewniających wzrost wydajności pracy wraz ze zwiększeniem osobistego wkładu pracy pracownika lub jego sprawności zawodowej 20 / 50 Zgodnie z ustawą Kodeks pracy, przekraczanie norm pracy: stanowi podstawę do ich zmiany nie stanowi podstawy do ich zmiany nie stanowi podstawy do ich zmiany, jeżeli jest ono wynikiem zwiększonego osobistego wkładu pracy pracownika lub jego sprawności zawodowej 21 / 50 Zgodnie z ustawą Kodeks pracy, o zmianie normy pracy, pracownicy powinni być zawiadomieni przed wprowadzeniem nowej normy, na co najmniej: 2 tygodnie 30 dni od nowego okresu rozliczeniowego 22 / 50 Zgodnie z ustawą Kodeks pracy, pracownik: może zrzec się prawa do wynagrodzenia może przenieść prawo do wynagrodzenia na inną osobę nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę 23 / 50 Zgodnie z ustawą Kodeks pracy, wypłaty wynagrodzenia dokonuje się: w ustalonym terminie co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie co najmniej raz w okresie rozliczeniowym, w stałym i ustalonym z góry terminie 24 / 50 Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż: w ostatnim dniu miesiąca w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego w ciągu pierwszych 15 dni następnego miesiąca kalendarzowego 25 / 50 Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy: wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym wynagrodzenie wypłaca się w dniu kolejnym po dniu wolnym od pracy wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym lub w dniu kolejnym po dniu wolnym od pracy 26 / 50 Zgodnie z ustawą Kodeks pracy, składniki wynagrodzenia za pracę, przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż jeden miesiąc, wypłaca się: zgodnie z zasadami ich wypłaty zawartymi w regulaminie wynagradzania w terminie określonym w regulaminie wynagradzania z dołu w terminach określonych w przepisach prawa pracy 27 / 50 Pracodawca, na żądanie pracownika, jest obowiązany udostępnić do wglądu: dokumenty, na których podstawie zostało obliczone wynagrodzenie jego i pozostałych pracowników dokumenty, na których podstawie zostało obliczone jego wynagrodzenie żadna z powyższych odpowiedzi nie jest prawidłowa 28 / 50 Pracodawca jest obowiązany wypłacać wynagrodzenie w miejscu, terminie i czasie określonych: w regulaminie pracy w przepisach prawa pracy w regulaminie i przepisach prawa pracy 29 / 50 Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej, częściowe spełnienie wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalne tylko wówczas gdy: przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy przewiduje to układ zbiorowy pracy przewiduje to regulamin wynagradzania 30 / 50 Wypłata wynagrodzenia dokonywana jest do rąk własnych pracownika: w przypadku złożenia przez pracownika wniosku o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych w przypadku nie złożenia w tej sprawie wniosku zawsze jeżeli pracownik nie podał numeru konta bankowego 31 / 50 Zgodnie z ustawą Kodeks pracy, w razie egzekucji świadczeń alimentacyjnych, potrącenia te mogą być dokonywane w następujących granicach: do wysokości połowy wynagrodzenia do wysokości trzech piątych wynagrodzenia do wysokości trzech czwartych wynagrodzenia 32 / 50 Zgodnie z ustawą Kodeks pracy, w razie egzekucji innych należności niż świadczenia alimentacyjne lub potrącania zaliczek pieniężnych, potrącenia te mogą być dokonywane w następujących granicach: do wysokości połowy wynagrodzenia do wysokości trzech piątych wynagrodzenia do wysokości trzech czwartych wynagrodzenia 33 / 50 Zgodnie z ustawą Kodeks pracy, dodatkowe wynagrodzenie roczne podlega egzekucji na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych: do 75% wysokości do 90% wysokości do pełnej wysokości 34 / 50 Potrąceń należności z wynagrodzenia pracownika w miesiącu, w którym są wypłacane składniki wynagrodzenia za okresy dłuższe niż 1 miesiąc, dokonuje się: wyłącznie z wynagrodzenia pracownika od łącznej kwoty wynagrodzenia uwzględniającej te składniki wynagrodzenia wyłącznie ze składników wynagrodzenia 35 / 50 Zgodnie z ustawą Kodeks pracy wolna jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy: po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych – przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne – przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne po odliczeniu zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych – przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie innych należności niż świadczenia alimentacyjne 36 / 50 Zgodnie z ustawą Kodeks pracy, pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek: choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną - trwającej łącznie w ciągu roku kalendarzowego do: 17 dni 23 dni 33 dni 37 / 50 Zgodnie z ustawą Kodeks pracy, pracownik który ukończył 50 rok życia, zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek: choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną – trwającej łącznie w ciągu roku kalendarzowego do: 14 dni 23 dni 33 dni 38 / 50 Zgodnie z ustawą Kodeks pracy, pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek: wypadku w drodze do pracy lub z pracy choroby przypadającej w czasie ciąży wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo choroby przypadającej w czasie ciąży 39 / 50 Za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek: poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz poddania się zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów, pracownik zachowuje prawo do: 70% wynagrodzenia 80% wynagrodzenia 100% wynagrodzenia 40 / 50 Wynagrodzenie za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek: choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu: podstawy wymiaru wynagrodzenia chorobowego podstawy wymiaru zasiłku chorobowego wynagrodzenia za czas nieobecności w pracy 41 / 50 Zgodnie z ustawą Kodeks pracy, wynagrodzenie za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek: choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną wypłacane jest: za każdy dzień niezdolności do pracy za każdy dzień który jest dla pracownika dniem pracującym zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy za każdy dzień niezdolności do pracy, nie wyłączając dni wolnych od pracy 42 / 50 Zgodnie z ustawą Kodeks pracy, wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy nie przysługuje: w przypadkach, w których pracownik nie ma prawa do zasiłku chorobowego w trakcie przebywania na urlopie wypoczynkowym gdy niezdolność do pracy spowodowana jest nadużywaniem alkoholu 43 / 50 Za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek: choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną – trwającej łącznie dłużej niż 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia, trwającej łącznie dłużej niż 14 dni w ciągu roku kalendarzowego, przysługuje: dodatkowe wynagrodzenie chorobowe określone w odrębnych przepisach zasiłek chorobowy na zasadach określonych w odrębnych przepisach zasiłek wyrównawczy 44 / 50 Pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości: jednomiesięcznego wynagrodzenia dwumiesięcznego wynagrodzenia trzymiesięcznego wynagrodzenia 45 / 50 Pracownikowi który w związku z przejściem na rentę lub emeryturę otrzymał odprawę pieniężną: może ponownie nabyć do niej prawo po roku nie może ponownie nabyć do nie prawa może ponownie nabyć do nie prawo po ponownym zatrudnieniu u innego pracodawcy 46 / 50 W razie śmierci pracownika w czasie trwania stosunku pracy lub w czasie pobierania po jego rozwiązaniu zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby, rodzinie przysługuje od pracodawcy: zadośćuczynienie zasiłek pogrzebowy odprawa pośmiertna 47 / 50 Wysokość odprawy pośmiertnej jest uzależniona od okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy, w przypadku zatrudnienia co najmniej 10 lat, odprawa wynosi: jednomiesięczne wynagrodzenie trzymiesięczne wynagrodzenie sześciomiesięczne wynagrodzenie 48 / 50 Zgodnie z ustawą Kodeks pracy, odprawa pośmiertna przysługuje następującym członkom rodziny: tylko małżonkowi innym członkom rodziny spełniającym warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych małżonkowi lub innym członkom rodziny 49 / 50 Wysokość odprawy pośmiertnej jest uzależniona od okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy w przypadku zatrudnienia krótszego niż 10 lat wynosi jednomiesięczne wynagrodzenie, a jeżeli po zmarłym pracowniku pozostał tylko jeden członek rodziny uprawniony do odprawy pośmiertnej, przysługuje mu odprawa w wysokości: jednomiesięcznego wynagrodzenia dwumiesięcznego wynagrodzenia połowy jednomiesięcznego wynagrodzenia 50 / 50 Jeżeli pracodawca ubezpieczył pracownika na życie, a odszkodowanie wypłacone przez instytucję ubezpieczeniową jest nie niższe niż odprawa pośmiertna: odprawa pośmiertna nie przysługuje przysługuje w wysokości połowy odprawy pośmiertnej przysługuje w wysokości różnicy pomiędzy wypłaconym odszkodowaniem przez instytucję ubezpieczeniową a wysokością przysługującej odprawy pośmiertnej Twój wynik toŚredni wynik to 69% LinkedIn Facebook VKontakte 0% Restart