Ochrona pracownika podczas usprawiedliwionej nieobecności w pracy dotyczy osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Na podstawie art. 41 k.p. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż 3 miesiące w przypadku gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy.

Art. 53 Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn niezawinionych

§ 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:

1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

a) dłużej niż 3 miesiące ­– gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,

b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.

Jak liczyć 3 miesiące niezdolności do pracy

Okres niezdolności do pracy musi trwać dłużej niż 3 miesiące, żeby pracodawca zyskał uprawnienie do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Przy obliczaniu terminów liczonych w miesiącach mają zastosowanie art. 112 k.c. w zw. z art. 300 k.p. W praktyce oznacza to, że rozwiązanie bez wypowiedzenia może nastąpić dopiero następnego dnia po dacie odpowiadającej początkowemu dniowi terminu, a gdy takiego nie było, w pierwszym dniu następnego miesiąca. Co oznacza co najmniej jeden dzień niezdolności pracownika do pracy ponad 3 miesiące.

Wymagane jest aby okres 3 – miesięcznej nieobecności w pracy z powodu choroby był nieprzerwany. Tak też uznało Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w odpowiedzi z dnia 20 lipca 2018 r. na zapytanie dziennika Gazety Podatkowej: „(…) okres niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby trwającej dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, w opinii resortu, obejmuje nieprzerwany okres nieobecności pracownika w pracy. Okres ten nie musi jednak obejmować jednego okresu niezdolności do pracy spowodowanego chorobą. Może to być kilka okresów spowodowanych tą samą chorobą, a także kilka okresów spowodowanych różnymi chorobami. Istotne jest natomiast, aby między tymi okresami nie występowała żadna przerwa. Każda bowiem przerwa pomiędzy kolejnymi okresami niezdolności do pracy sprawia, że okres ochronny biegnie od początku. (…)”

Czy okres pobierania zasiłku chorobowego wliczany jest do okresu zatrudnienia

Czy okres pobierania zasiłku chorobowego wliczany jest do okresu zatrudnienia od którego przepis art. 53 § 1 pkt 1 lit. a, uzależnia możliwość rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę? NIE

Do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, krótszego niż 6 miesięcy, od którego przepis art. 53 § 1 pkt 1 lit. a K.p. uzależnia możliwość rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu niezdolności do pracy wskutek choroby trwającej dłużej niż 3 miesiące, nie dolicza się okresu tej niezdolności. Wyrok z dnia 21 lipca 1999r. I PKN 161/99
Okres zatrudnienia u danego pracodawcy należy rozumieć jako zatrudnienie, a nie korzystanie z zasiłku chorobowego. Tym samym nie jest możliwe doliczenie do 6 miesięcznego okresu zatrudnienia okresu niezdolności do pracy z tytułu choroby.

Art. 53 k.p. nie ma zastosowania do kobiet w ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego.

Do stażu, od którego zależy okres ochronny, nie wlicza się urlopu bezpłatnego oraz zatrudnienia w ramach umów cywilnoprawnych, a także samozatrudnienia. Należy natomiast zaliczyć okres urlopu macierzyńskiego i wychowawczego.

Podstawa prawna:

• ustawa z dnia 26 czerwca 1974r. Kodeks pracy,
• ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny.