Na temat przepisów przejściowych dotyczących umów na czas określony pisałam TUTAJ z kolei na temat umów na czas określony po zmianach od 22.02.2016 r. pisałam TUTAJ

Poniżej przepisy Kodeksu pracy dotyczące umów o pracę po zmianach od 22.02.2016 r.

Likwidacja umowy na zastępstwo i umowy na czas wykonywania określonej pracy

Art. 25.§ 1. Umowę o pracę zawiera się na okres próbny, na czas nieokreślony albo na czas określony.

Określenie rygorów ponownego zatrudnienia na umowę na okres próbny

Art. 25.§ 2. Umowę o pracę na okres próbny, nie przekraczający 3 miesięcy, zawiera się w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy.

            § 3. Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest możliwe:

1) jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy;

2) po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy; w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny.

Wprowadzenie limitów 33+3 przy zawieraniu umów na czas określony

Art. 25¹. § 1. Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech.

               § 2. Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po dniu, w którym miało nastąpić jej rozwiązanie, nowej umowy o pracę na czas określony w rozumieniu § 1.

               § 3. Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony jest dłuższy niż okres, o którym mowa w § 1, lub jeżeli liczba zawartych umów jest większa niż liczba umów określona w tym przepisie, uważa się, że pracownik, odpowiednio od dnia następującego po upływie okresu, o którym mowa w § 1, lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony, jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

Wyjątki od limitów umów na czas określony i sposób ich stosowania

Art. 25¹. § 4.  Limitu umów 33+3  nie stosuje się do umów o pracę zawartych na czas określony:

1. w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
2. w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
3. w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
4. w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.

Art. 29. § 1¹. W przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony w celu, o którym mowa w art. 25¹ § 4 pkt 1-3, lub w przypadku, o którym mowa w art. 25¹ § 4 pkt 4, w umowie określa się ten cel lub okoliczności tego przypadku.

Art. 25¹. § 5. Pracodawca zawiadamia właściwego Okręgowego Inspektora Pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu umowy o pracę, o której mowa w § 4 pkt 4, wraz ze wskazaniem przyczyn zawarcia takiej umowy, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia.

Ważne! Zgodnie z art. 281 pkt 1a brak zawiadomienia Okręgowego Inspektora Pracy zawarciu umowy o pracę, o której mowa w art. 25 § 4 pkt 4 traktowane jest jako wykroczenie pracodawcy przeciwko prawom pracownika i podlega karze grzywny od 1 000 zł do 30 000 zł.

Wprowadzenie jednolitych okresów i sposobów wypowiedzenia umów na czas określony i nieokreślony

Art. 32. § 1. Każda ze stron może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem.

             § 2. Rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia.

Art. 36. § 1. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

• 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
• 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
• 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia

Art. 36². W związku z wypowiedzeniem umowy o pracę pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. W okresie tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.